Tüm dünyayı etkisi altına alan; sosyal, ekonomik ve ticari yaşamımızı yoğun bir şekilde etkileyen Koronavirüsü (COVID-19), Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilmiştir. Pandeminin hızla yayılması devleti hemen her alanda önlemler almaya itmiş olup, bu sürecin iş hukuku bakımından da muhtelif sonuçlar doğurması kaçınılmaz olmuştur.

Gerek İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gerekse Türk Borçlar Kanunu uyarınca işverenin, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alması, işçinin sağlığını, bedensel ve ruhsal bütünlüğünü koruması gerekmektedir. Bu bağlamda, işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla ve işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önlemlere uymakla yükümlüdür.

Pandemi ilan edilmiş olan bu virüs sebebiyle uzmanlar zorunlu olmadıkça evden dışarı çıkılmamasını tavsiye etmekte, bazı işyerlerinin çalışma faaliyetleri belirli sürelerle durdurulmuş bulunmaktadır. Bu durumda iş hukuku kapsamında izin, telafi çalışması, uzaktan çalışma gibi iş hukuku uygulamaları söz konusu olabilmektedir.

1. İş Görmekten Kaçınma

Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde işçiler, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilirler.

2. Ücretli İzin

Ücretli izinde işçi çalışmadığı halde kendisine normal ücreti ödenir, ücretsiz izinde ise işçinin izinli olduğu süre için kendisine herhangi bir ücret ödemesi yapılmaz. Ücretli izinde işçinin izinli olduğu günlere ait normal ücreti aynen ödenir, ancak fazla mesai gibi çalışma karşılığı ödenen ücretler ise ödenmez.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, deneme süresi dahil olmak üzere, işyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçi, yıllık ücretli izne hak kazanır. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

İş hukuku mevzuatında salgın hastalıklar, zorlayıcı sebep olarak değerlendirilmektedir. İş hukuku kapsamında zorlayıcı sebep olan Koronavirüs sebebiyle işveren, çalışanlarına ücretli izin kullandırabilir.

İşverenin toplu izin vermesi de mümkündür. 25391 Sayılı Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 11. Maddesi uyarınca toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

3. Ücretsiz İzin

Prensip olarak ücretsiz izin, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşması ile uygulanabilir. Ücretsiz izin işveren tarafından önerilebileceği gibi, işçi tarafından da teklif edilebilir. Doktrinde ifade edildiği üzere, işçi tarafından talep edilen ücretsiz izne ilişkin sebep makul, süre ise geçici olmalıdır. Bu kapsamda, dünya çapında etkili olan COVID-19 virüsünün yayılma hızı ve etkileri göz önüne alınarak, işçinin sağlığına yönelik endişelerinin makul sebep teşkil edeceği ileri sürülebilecektir.

Bu teklifin işveren tarafından yapılması durumunda ise bunun son çare olarak ele alınıp alınmadığı önem kazanacak ve işçi hiçbir surette, bu seçeneği kabul etmesi için zorlanamayacaktır.

4. Telafi Çalışması

Telafi çalışması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde düzenleme alanı bulmuştur. Buna göre; zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Bu bağlamda, Koronavirüsünün yayılımının önlenmesine ilişkin alınan tedbirlerden olumsuz etkilenen ve işyerinde normal çalışma sürelerini düşürmek ya da çalışmaya ara vermek durumunda kalan işverenlerin bu durumları zorunlu neden olarak değerlendirilip, normal çalışma süresinden eksik kalan süreler için telafi çalışması yaptırması mümkün olabilecektir.

Bu kapsamda, telafi çalışması yaptıracak işverenin, bu çalışmanın hangi nedenle yapılacağını açık olarak belirterek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını çalışanlara bildirmesi gerekmektedir

Ayrıca telafi çalışmasının, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlanılması tarihinden itibaren 2 ay içinde yaptırılması gerekmektedir.

Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde en fazla 3 saat yaptırılabilir. Ayrıca tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Telafi çalışması yapılması dolayısıyla günlük çalışma süresinin üzerinde çalışan işçiler, bu nedenle fazla mesai ücreti talep edemezler. Zira telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Tatil edilen çalışma sürelerinin ücretleri tam olarak ödenmiş olacağından, telafi çalışması için ayrıca ücret ödenmez.

5. Uzaktan Çalışma

Halk arasında evden çalışma olarak anılan iş hukuku uygulaması mevzuatta uzaktan çalışma olarak ele alınmıştır. Uzaktan çalışma uygulaması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Bu çerçevede işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşması suretiyle işçinin iş görme borcunu işyeri dışından yerine getirmesi mümkündür.

Uzaktan çalışma uygulamasına geçilmeden evvel ilk olarak uzaktan çalışma yapılacak sürelerin ve çalışma şeklinin iş yerinde ilan edilmesi ve çalışanlardan bu yönde yazılı bir muvafakat alınması hususu işveren açısından ileride oluşabilecek birtakım sorunların önüne geçmesi açısından önem arz etmektedir.

6. Kısa Çalışma

Kısa çalışma, sigortalılara çalışmadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinin ödenmesi, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile salgın hastalık da dâhil zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde gündeme gelebilecektir. Kısa çalışma uygulanabilmesi için, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azalması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle geçici olarak durması gerekmektedir. Bu durumda kısa çalışma süresi boyunca işçi, kısa çalışma ödeneği almaya hak kazanır. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve her halde 3 ayı açamaz. Bu kapsamda, işverenin bu yöndeki başvurusunun Türkiye İş Kurumu tarafından uygun bulunması halinde Kurum tarafından işçilere günlük kısa çalışma ödeneği ödemesi yapılacaktır.

7. Yarım Ücret

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. Maddesi gereğince; zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bir haftadan sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü sona erer.

Kanun’un 24. ve 25. maddelerinde bu sürenin ardından işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması sebebiyle işçi ve işverene haklı nedenle fesih hakkı imkânı sunulmaktadır. Bu ihtimalde işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

8. Çalışma Yasağı

Umumi Hıfzısıhha Kanunu uyarınca, etrafında bulunanlara salgın hastalıklardan birini bulaştırabileceği kesin olan kimselere geçici olarak çalışma yasağı getirilebilir. Buna göre, çalışma yasağı kararı Hıfzıssıhha Meclisi tarafından verilebilecektir.

Sonuç

Dünya çapında birçok alana tesiri önemli boyuta ulaşmış olan Koronavirüsü (COVID-19), iş ve ticari hayatı da etkilemektedir. Bu kapsamda, işverenin işçiyi gözetme borcu bulunmakta olup, işveren, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak adına her türlü önlemi almakla yükümlüdür.

Bu bağlamda işverenlerin; eğer varsa işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği kurulunu toplamaları, çalışanları COVID-19’a ilişkin olarak aldıkları önemler hakkında bilgilendirmeleri, mümkün olduğunca iş amaçlı yurtdışı seyahatlerini, toplantılarını veya buluşmalarını kısıtlamaları ve COVID-19’un yayılmasını önlemek için uzaktan çalışma, telafi çalışması veya izin uygulamaları gibi farklı çalışma modellerini değerlendirmeleri önerilmektedir.